Est-on déjà un travailleur “périmé” passé 50 ans ? Vous pardonnerez cette accroche volontairement provocante, mais qui sert à pointer du doigt un constat bien peu réjouissant : au Luxembourg, l’emploi des seniors se porte assez mal.
Moins de la moitié des personnes âgées de 55 à 64 ans travaillent au Luxembourg, alors qu’ils sont plus de 70% en moyenne dans les pays de l’OCDE. D’après le Statec, sur 21.090 demandeurs d’emploi au 31 décembre 2025 - un record pour le pays - plus de 8.700 personnes étaient âgées de 45 à 64 ans. Dont une majorité sans statut spécifique : ni travailleur handicapé, ni en contrat de réinsertion-professionnelle. Sur ces 8.700 personnes, plus de 4.400 étaient inscrits au chômage depuis plus d’un an.
Qu’est-ce qui peut expliquer un phénomène aussi marqué ? Une table ronde était co-organisée lundi soir par l’association des DRH (HR Community) et la fédération du recrutement (fr2s) pour en discuter. “Ce rendez-vous était l’occasion de mettre en évidence des biais, des a priori, côté candidats et côté recruteurs, qui font que ces personnes sont mises de côté alors qu’on a besoin d’eux” embraie Gwladys Costant, co-animatrice de la table ronde, fondatrice du cabinet de recrutement GOTOFreedom et co-présidente de la Fr2s (la fédération des cabinets de recrutement). “Il y a pourtant urgence car d’ici 2040, on estime que le Luxembourg fera face à environ 150.000 départs en retraite.” Soit autant de “seniors”, dont les dernières années de travail sont en jeu et doivent se préparer aujourd’hui.
En octobre 2025, le 3e baromètre de l’Union des entreprises luxembourgeoises et de la fr2s faisait son auto-critique et appelait à “passer au-delà des préjugés” et à stopper “l’autocensure” des employeurs. Dont les biais sont principalement construits sur “l’image” parfois donnée à tort au “senior” :
“On aura aussi tendance à croire que le travailleur d’un certain âge aura trop d’ambition pour un poste en particulier. On assimile un âge à des compétences, des clichés, des a priori, alors que la personne peut très bien choisir un emploi opérationnel, plutôt qu’à responsabilité” poursuit la co-animatrice de la table ronde. “On a encore une gestion de carrière extrêmement traditionnelle au Luxembourg, avec l’idée de progression, de montée en compétences. Mais une carrière s’apparente à des montagnes russes. C’est à l’individu de décider ce dont il a envie.”
Du côté du travailleur, il y a tout un exercice de mise en avant à réaliser pour ces fameux seniors. “On parle moins de biais mais des attentes des candidats. Ils doivent absolument s’adapter aux règles de l’emploi et surtout, arrêter de penser que le travail est un droit” affirme Gwladys Costant. “Il faut se battre sur le marché de l’emploi. S’assurer que l’on a les compétences qu’il faut. Ne pas attendre d’être recruté pour être formé. Car derrière, les entreprises en veulent pour leur argent. Elles recherchent des personnes directement opérationnelles.”
L’autre point crucial pour les travailleurs de 50 ans et plus, c’est de ne pas se mettre “dans la case des discriminés”. “On sait que sur marché de l’emploi, plus de 8.000 personnes de plus de 45 ans sont au chômage au Luxembourg. C’est plus de 30% du total. On sait qu’un senior peut avoir plus de difficultés, alors, à lui de travailler sur son image. Il ne faut pas se discriminer soi-même mais orienter son discours et se vendre” conseille la spécialiste du recrutement. “La maturité apporte énormément aux entreprises et je suis convaincue que les seniors ont une carte à jouer car leur compréhension des enjeux et des écosystèmes d’une entreprise peut faire la différence.”
Si un sujet touche particulièrement les travailleurs une fois un certain âge atteint, c’est bien la question de la retraite. Ils sont les premiers concernés par la récente réforme menée au Luxembourg, qui les conduit à travailler plus longtemps et à cotiser plus, mais a permis aux finances de la CNAP (la Caisse nationale d’assurance pension, ndlr) de gagner quelques années d’équilibre.
Le désaccord politique sur les solutions et la méthode choisies par le gouvernement ne fait pas oublier le consensus politique sur l’importance de réformer. Désormais, des questions se posent, notamment sur les nouveaux dispositifs créés tout récemment pour les fins de carrière : la retraite-progressive (à négocier avec son employeur) et la baisse d’impôt (qui dépend de l’État) pour ceux qui acceptent de travailler plus tard que prévu. Très récentes, ces adaptations peuvent potentiellement “sécuriser le transfert de compétences”.
“C’est l’occasion pour les entreprises de soigner leur image auprès des jeunes : ne pas maltraiter ses seniors, c’est aussi donner confiance à la génération suivante” résume la co-présidente de la fédération des cabinets de recrutement. Car cette jeune génération peut avoir un “rapport au temps différent” et peut potentiellement engager sa loyauté en entreprise sur une durée plus courte, quand un travailleur plus âgé aura parfois moins cette possibilité. “Être recruté à 5 ans, 7 ans de la retraite, c’est déjà un engagement de longue durée. Un travailleur senior n’est donc pas un coût mais un investissement utile pour l’employeur” conclut Gwladys Costant.
