Le droit à la déconnexion est une des récentes lois votées au Luxembourg pour protéger les travailleurs et leur vie privée. Face aux possibilités constantes d'être contacté en dehors de son temps de travail via des "outils numériques" (par mail, par téléphone, par une messagerie professionnelle ou privée), la question était devenue importante. Surtout dans un pays où trouver l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un défi de plus en plus relevé.
Selon la loi luxembourgeoise, entrée en vigueur en 2023, le respect du droit à la déconnexion repose sur un principe simple : c'est à l'entreprise (ou au secteur de travail) de mettre en place des "modalités pratiques" et des "mesures techniques de déconnexion" pour encadrer et définir clairement la déconnexion.
Compte tenu de la diversité des moyens de communication, et des contextes propres à chaque société et chaque travailleur, le texte de loi ne décrit pas les outils de travail, les horaires à respecter ou les dérogations possibles pour encadrer la déconnexion. Tout comme elle n'instaure pas un droit à être injoignable. D'ailleurs, tout en utilisant le terme "droit", la loi pose plutôt le "principe" de la déconnexion. Et donne cette responsabilité directement à l'entreprise et ses employés, qui doivent faire respecter ce droit grâce à une convention collective, un accord sectoriel ou un règlement interne. C'est ce texte qui doit poser les bases de la "déconnexion" dans votre entreprise et vous protéger des dérives possibles.
"Certaines entreprises ont des métiers qui ne sont pas télétravaillables, ou d'autres avec des astreintes. Donc tout ça doit être écrit noir sur blanc. Quand ils doivent être connectés ou non" explique Angélique Lazzara, secrétaire centrale du syndicat "secteur financier" de l'OGBL. "Malgré les conventions, les personnes n'ont plus vraiment ce droit à la déconnexion. Certaines peuvent être interpellées en maladie ou en congé, parce que leur manager a besoin d'eux par exemple."
Du côté des salariés, l'envie de bien faire et la peur des sanctions sont invoquées comme raison de contourner la déconnexion. "Les travailleurs décrochent leur téléphone car ils ont peur d'être sanctionnés, de ne pas avoir de bonus..." ajoute-t-elle. Pire : selon la représentante du syndicat, "90% des salariés ont tellement peur de perdre leur job qu'ils se connecteraient à minuit si on leur demandait. Et en ce moment, perdre son emploi, c'est compliqué" .
Gare à l'excès de zèle donc. Car si d'un côté, un supérieur hiérarchique doit être vigilant au respect de la déconnexion, de l'autre, un employé doit éviter d'en faire trop. Travailler pendant un congé maladie pour aider son équipe peut être interprété comme une fraude à la CNS si celle-ci a pris le relais de votre employeur pour votre indemnisation. De la même manière, la secrétaire centrale nous cite le cas d'un employé qui, pour bien faire, avait poursuivi son activité après le travail. Mais avait commis l'erreur de contacter un de ses clients avec son mail privé au lieu de son mail professionnel. Une inattention qui peut être lourde de conséquences puisqu'elle enfreignait le règlement sur les données personnelles (le fameux RGPD, ndlr).
Mais pour la représentante de l'OGBL, mieux vaut ne pas se leurrer sur la protection apportée par un peu de travail supplémentaire : "Si votre employeur ne veut plus vous garder, peu importe que vous soyez connecté pendant vos vacances ou votre maladie, elle se débarrassera de vous."
La loi sur la déconnexion a surtout rappelé que le Luxembourg encadre strictement le temps de travail et les heures supplémentaires : 8h par jour et 40h par semaine (10h par jour et 48h par semaine en incluant les heures supplémentaires). "Le contrat de travail a des horaires. Vous êtes payés pour ces heures, le reste, ce n'est pas du travail. Surtout en période de maladie, car vous pourriez être contrôlés par la CNS."
Quant au télétravail, devenu incontournable dans plusieurs secteurs depuis la crise du coronavirus, "ce n'est pas du travail 24h/24" martèle la secrétaire centrale de l'OGBL. En cas d'abus ou de problèmes avec la déconnexion, c'est à l'employé d'échanger avec son supérieur hiérarchique et sa délégation du personnel pour trouver une solution.
Comme nous explique l'ITM, l'infraction et la sanction prévues par la loi sur la déconnexion "ne consistent pas dans le non-respect ponctuel du droit à la déconnexion par un salarié ou un supérieur hiérarchique". Car la loi punit "l’absence de mise en place du régime spécifique". C'est sur ce point spécifique que l'ITM peut effectuer des contrôles pour vérifier que l'entreprise est en règle.
De la même manière, la loi ne définit pas de critères de déconnexion : pas d'horaires particuliers, pas de mesures techniques (comme un blocage des serveurs ou des accès à distance...). Ce cadre est à définir en entreprise.
Enfin, les sanctions encourues par l'employeur sont certes comprises "entre 251 et 25.000 euros" mais l'appréciation de l'ITM se fait au cas par cas, sans grille tarifaire précise. L'ITM a d'ailleurs une approche de "mission d'information" et de "prévention" en cas d'infraction : l'employeur sera invité à se mettre en conformité et ce n'est qu'une absence de régularisation qui conduira à des sanctions. Mais cette étape intervient en fin de processus. La première étape reste une discussion entre l'employé concerné et son supérieur, avec la délégation du personnel.
Impliqué dans les négociations de l'accord sectoriel bancaire en 2023, le syndicat OGBL rappelle comment les entreprises ont mis en place le régime de déconnexion. "Dans les grandes entreprises, les critères ont été choisis avec la délégation du personnel" détaille Angélique Lazzara. "Chaque charte a eu une définition, un article sur le télétravail et des mesures pratiques. Par exemple "La banque a une plage horaire raisonnable de travail" qui est définie."
L'encadrement de la déconnexion a également été accompagné de mesures de sensibilisation pour les collaborateurs. "Dans certaines société, ils ont des horaires indiqués en signature de mail pour montrer qu'ils ne sont pas dispos 24h/24. Ils ont reçu des formations pour faire des envois différés par mail, ont mis en place des modes d'emploi spécifiques. Par exemple "contactez telle personne en cas d'absence...". Si elle le juge nécessaire, une entreprise pourra aller jusqu'à couper ses accès à un salarié qui se connecte à distance en dehors de ses heures de travail. Nous avons eu le cas déjà, c'est arrivé à une personne qui travaillait pendant son congé maladie."
Autant de règles et de bonnes pratiques pour remettre un avant un principe simple, sur lequel l'OGBL insiste : "Le travail est là pour vous permettre de vivre mais le travail n'est pas votre vie."
