C'est marqué noir sur blanc dans le Code du travail. Toutes les entreprises de plus de 25 salariés devraient avoir une part obligatoire de salariés handicapés [1] . Appelons un chat un chat, on parle bien ici de quotas. Ces quotas sont évidemment proportionnels à la taille de l'entreprise, comme l'illustre ce tableau :
On le voit, c'est bien la colonne de droite qui pose problème. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le constat est sans appel : il n'y en a pas une seule qui respecte la loi (en 2014)! Aucune n'atteint les 4% de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs.
Quant aux petites (25-49 salariés) et moyennes (50-299 salariés) entreprises, elles ne font guère mieux, avec respectivement 5% et 10% d'entre elles qui atteignent leurs quotas... Mais est-ce leur faute?
Les entreprises ne respectent pas les quotas. Mais est-ce qu'il faut les en blâmer? Non. Car on peut se demander si le Code du travail est adapté à la réalité des entreprises et aux profils des salariés handicapés".
Cette réalité est cruelle : les travailleurs handicapés au chômage sont, plus que les autres, "sous-qualifiés (77%), âgés de plus de 45 ans (63%), chômeurs de longue date (90%), et avec un niveau dechômage 6 fois supérieur à la moyenne (34%)".Les salariés handicapés représentent à eux-seuls quelque 10% des demandeurs d'emploi inscrits à l'ADEM! En 2016, près de 9 200 personnes handicapées pouvaient intégrer le marché de l'emploi. Parmi elles, seulement 3400 personnes avaient un emploi, dont 60% dans des ateliers protégés ou dans le secteur public (L'économiste note d'ailleurs que "le respect des quotas légaux semble poser autant de difficultés dans le secteur public [2]".)
Bref, le "bilan emploi" des quotas "semble relativement maigre" constate l'économiste, qui interroge "leur pertinence pour les entreprises". "Se satisfaire de la seule exigence légale ne suffit pas, tout comme le fait de jouer sur la peur de ne pas être en règle et de se voir imposer des amendes."
Théoriquement, en cas de refus d’embaucher le nombre prescrit de salariés handicapés, "l'entreprise devrait s’acquitter d’une sanction mensuelle équivalente à 50% du salaire social minimum auprès du Trésor public pour chaque salarié handicapé aussi longtemps que dure le refus".
Mais dans les faits, l'économiste n'a pas connaissance d'une quelconque sanction adressée à une entreprise. Là encore, c'est compréhensible. Pour que ces obligations s'appliquent, il faut que l'ADEM reçoive un nombre suffisant de demandes d'emplois de travailleurs handicapés, et que leurs aptitudes correspondent aux besoins de l'entreprise. Un processus de recrutement "relativement complexe" qui décourage certainement les entreprises, et met dans l'embarras l'ADEM qui peine à proposer des profils adéquats.
Une priorité serait donc d'améliorer la formation des personnes handicapées. "Il y a des projets très concrets pour rapprocher des personnes handicapées du marché de l'emploi, et qui fonctionnent." Un rapprochement qui doit tenir compte de chaque type de handicap (physique, psychique, sensoriel, cognitif, mental, etc.). Et une conclusion s'impose : la "Charte commune pour promouvoir l'égalité des chances des personnes en situation de handicap sur le marché de l'emploi doit devenir réalité".
[1] D’après la loi, un salarié handicapé (SH) est une personne qui présente une diminution de sa capacité de travail d’au moins 30% et qui est reconnue apte à exercer un emploi salarié sur le marché du travail ordinaire ou dans un atelier protégé.
[2] En 2014, un tiers des communes concernées respectaient le quota, 95% des établissements publics y dérogeaient, 2,95% de salariés handicapés composaient l'effectif total du personnel de l’Etat et 0,67% aux CFL.
