Le saviez-vous? Une récente loi permet aux salariés au Grand-Duché de bénéficier d'un "congé pour raisons de force majeure". Qui y a droit ? Dans quelles circonstances ? Voici ce qu'il faut savoir sur ce congé exceptionnel.

L'incendie qui a entrainé la fermeture soudaine de l'école internationale de Differdange a eu au moins un avantage : certains parents ont pu utiliser un congé pour "raisons de force majeure", rapportent nos confrères de l'Essentiel.

Ce congé est relativement récent (il a été voté en juillet 2023), ce qui fait qu'il n'est pas encore bien connu des salariés au Grand-Duché. Pourtant, il pourrait sortir de nombreux salariés d'une mauvaise passe !

Quel est ce congé ?

C'est un congé extraordinaire de 1 jour sur une période d’occupation de 12 mois qui vous est accordé, en tant que personne salariée, pour "raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes".

Soit 8 heures par jour pour un salarié à temps plein. Mais attention, il faut savoir que ce congé est fractionnable en heures entières. Guichet.lu donne l'exemple d'un salarié qui travaille à temps plein, qui "prend 4 heures de son congé extraordinaire le 18 septembre 2023 et le 18 mars 2024 il prend les 4 heures restantes". Il peut en effet arriver qu'un salarié doive s'absenter que quelques heures pour raison urgente, et revienne ensuite au travail, sans utiliser l'intégralité des 8h. Le solde restant pourra donc être utilisé ultérieurement, toujours dans cette limite des 12 mois.

Et évidemment, le salarié a droit à ce congé avec "pleine conservation de son salaire" rappelle la loi.

Pour les salariés qui travaillent à temps partiel ou qui ont plusieurs employeurs, ces heures de congé sont "fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné" précise la Chambre des salariés.

De quel cas de force majeure s'agit-il ?

Ce nouveau congé, qui figure à l'article 233-16 du code du travail,  est conditionné "à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié". Par exemple, un enfant qui tombe gravement malade, ou un proche parent qui fait une mauvaise chute...

Cette notion de "force majeure" est évidement complexe et peut être sujette à interprétation. D'ailleurs, des cas de force majeure non liés à des évènements familiaux peuvent survenir, or le texte de loi ne mentionne que les cas familiaux. C'est pourquoi, en cas de doute, il est conseillé d'en discuter avec son employeur ou l'administration compétente.

Notons encore que cette notion de force majeure est inscrite dans le droit du travail luxembourgeois, au chapitre des absences justifiables, au même titre que les absences pour cause de maladie ou d'accident du travailleur. Ainsi, à l'article L-233-6 du Code du travail, il est écrit que ne constitue pas une absence injustifiée et est assimilée à une journée de travail effectif "les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable".

Qui a droit à ce congé ?

Toute personne liée par un contrat de travail régi par le Code du travail luxembourgeois peut avoir droit à ce congé extraordinaire.

D'ailleurs, résidents comme frontaliers y ont droit dès leur entrée en service dans une société : "Vous ne devez donc pas respecter la période d’attente de 3 mois qui est prévue dans le cadre du congé légal" explique Guichet.lu.

Comment faire pour demander ce congé ?

Si vous estimez pouvoir bénéficier de ce congé pour raisons de force majeure, "vous êtes obligé d’en avertir, personnellement ou par personne interposée, par voie orale ou écrite, votre employeur ou un représentant de celui-ci au plus tard le jour même de l’absence" prévient Guichet.lu.

Évidemment, pour mieux vous protéger en cas de conflit avec votre employeur, nous vous conseillons de "laisser une trace" (mail, sms, etc.), car les paroles s'envolent, les écrits restent...

À noter que 50% des salaires payés par l’employeur pendant ce congé sont à charge de l’État. Pour y avoir droit, l’employeur doit obligatoirement envoyer une demande de remboursement au ministère du Travail dans un délai de 6 mois à compter de la date de la prise du congé ou du dernier jour du congé si le salarié le prend pendant plusieurs jours de suite (fractionné en heures par exemple).

Le salarié est-il protégé durant ce congé extraordinaire?

Bien entendu ! Pendant toute la durée d'un congé extraordinaire, "le contrat de travail est maintenu. L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement au motif que ce dernier a demandé un de ces congés ou en a bénéficié" rappelle la CSL.

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